J’ai été sollicitée par Expectra pour rédiger un billet sur les parallèles entre le monde de l’entreprise et le rugby. Les valeurs du rugby ayant déjà fait l’objet de nombre d’écrits, penchons-nous plutôt sur les principes qui régissent la gestion des hommes de l’ovalie. Entre simplicité et bon sens, ils forgent des collectifs musclés, prêts à se frotter en cocotte à des objectifs compliqués, à gagner avec le lard et la manière, sans ramollir à la première distribution de châtaignes et marrons.

Des principes ovales pour que l’entreprise tourne plus rond

Pour sa newsletter de juin 2014, Expectra s’est intéressé au parallèle entre menagement et coaching sportif et m’a proposé de rédiger un billet sur les analogies entre le rugby et l’entreprise. Celles-ci ayant été particulièrement développées autour des valeurs de l’ovalie, j’ai choisi d’observer les principes de gestions des hommes qui permettent à ce sport de combat de créer les conditions de l’engagement tout en acceptant que parfois, la sauce ne prend pas. Aussi, plutôt que de s’acharner à chercher les recettes miracles du recrutement parfait et du management infaillible, le monde du rugby a peut-être quelques pistes à nous proposer…

Voici donc quelques principes ovales pour que l’entreprise tourne plus rond, et je profite de l’occasion pour compléter le propos en rajoutent quelques idées en vrac, que le format ne me permettait de développer.

Management à la sauce rugby

Un joueur est un joueur est un joueur, aurait-on tendance à penser ? Faux. Tout comme n’importe quel salarié, les conditions de son engagement et de son efficacité sont intimement liées à l’environnement dans lequel il évolue.

Et pour qu’une sauce prenne, il faut du liant. Huile ou farine, à chacun sa recette et dans l’arrière cuisine du rugby, le liant est essentiellement relationnel : il s’inscrit dans la manière dont les joueurs vont être en mesure de collaborer… ou pas. Faite de soutien, d’esprit d’équipe, d’engagement, cette tambouille relationnelle ne s’improvise pas, elle s’élabore en fonction des personnalités des uns et des autres.

Pourtant, n’importe quelle mayonnaise peut tourner et lorsque l’émulsion est rompue, elle perd en efficacité et accompagne beaucoup moins bien la viande froide. Chacun a ses trucs et astuces, mais la recette miracle n’existe pas. De même qu’on peut mener un cheval à la rivière, mais qu’on ne peut pas l’obliger à boire, on ne peut que créer les conditions de l’engagement et de la collaboration. Et c’est le rôle du management. J’ai développé ces conditions de l’engagement dans l’article, aussi je résume. C’est un mélange:

• De plaisir et de sens, de raison d’être du groupe : Pour accepter de se prendre mornifles et tampons qui ne laissent pas que des bleus à l’âme, mieux vaut avoir une bonne raison.  Le sens est une rencontre entre les valeurs, le projet d’une équipe, et celles d’un joueur ou d’un salarié.
• De lien et de soutien : Redonner à chacun un rôle précis et une idée claire des rôles des autres permet de ne pas être seul face à la prise de risque.
• De parole : c’est un sport où l’on cause: échanges sur le terrain, causeries d’avant-match, débriefs individuels et collectifs sont nombreux. Parce que les non-dits et le manque de communication tuent l’esprit d’équipe plus efficacement que la grippe espagnole.

Ces conditions sont indispensables à la cohésion et à la capacité à collaborer. Il convient donc, au rugby comme dans l’entreprise, de chercher avant tout à construire des équipes capables de travailler ensemble, en s’appuyant sur les complémentarités techniques et les compatibilités comportementales. Et probablement en réinternalisant le recrutement et en y associant beaucoup plus les managers, qui sont au cœur de la dynamique collaborative de leur équipe.

Erreurs de casting et mobilité

Cependant les conditions de l’engagement et un recrutement axé sur la capacité à travailler ensemble ne garantissent pas la réussite absolue, totale et infaillible de l’intégration. L’humain est bien trop complexe pour que ce qui le concerne puisse être systématique et modélisable.

Ni les robots, ni les algorithmes ni la finesse psychologique des recruteurs ou des managers ne peut garantir l’absence d’erreur. Il serait bien plus intéressant de se pencher sur la gestion des erreurs de recrutement que sur leur suppression. Le recrutement des rugbymen se fait, au-delà de la qualité d’un joueur, sur sa capacité présumée à bien jouer avec les autres membres de l’équipe. Lorsque ça ne fonctionne pas, le rugby se fatigue peu à qualifier le joueur d’inemployable, ou à lui mettre des fautes graves sur le dos pour s’en débarrasser. Il sait que l’engagement et l’efficacité d’un joueur dépendent de son environnement et de son intégration.Il préfère favoriser la mobilité de joueurs qui peinent à trouver leur place et à exprimer leur talent.

Et pour cela il est sans doute urgent d’ explorer de nouvelles pistes de mobilité qui ne sont pas synonymes de précarité pour le salarié, mais plutôt des leviers, des tremplins, des moyens de rebondir, au bénéfice de tous. En voici quatre, inspirées de la mobilité en milieu rugbistique:

1- Le prêt de compétences 

Nicolas Durand, qui cirait le banc de son pourtant talentueux postère à Toulon, prêté en tant que joker médical à Perpignan : le prêt de compétences peut aussi être un moyen de permettre à un salarié dont la carrière stagne ou qui n’est pas bien dans son poste de rebondir ailleurs.

2- Une clause de sens 

Suite à la descente en Pro D2 de Perpignan en 2014, Guitoune, Lopez, Hook et d’autres ont fait jouer leur clause de relégation pour rester dans les cieux plus bleus de l’élite : Remonter en top 14, nouvelle raison d’être de l’Usap, ne correspondait plus à leurs attentes. Une forme de rupture conventionnelle, certainement, mais peut-être qu’un contrat unilatéral comme le salariat pourrait devenir bilatéral, avec une clause de sens. Ce qui amènerait les entreprises à le cultiver d’une part, et permettrait aux salariés qui n’arrivent pas à se l’approprier de rebondir ailleurs d’autre part.

3- Mercato des salariés 

Puisque le rugby a repris ce vilain barbarisme footballistique, allons-y aussi.  En d’autres termes : lorsqu’un joueur peine à performer dans une équipe, d’autres équipes seront prêtes à le recruter. De même, il serait sans doute intéressant de tisser des liens, peut-être à niveau local, entre entreprises pour explorer les possibilités de recyclage d’un salarié dans une autre entreprise. Pour cela, il est essentiel de cesser le profilage, la réduction des salariés à des mots-clés correspondant à des compétences techniques ou des « savoir-être » et de développer une connaissance plus intime des mécanismes de motivation et d’efficacité de chacun, en fonction de son environnement.

4- Agent de carrière, agent de soi-même 

Les rugbymen professionnels ont des agents d’une part, et leurs performances sont visibles d’autre part. On ne peut que recommander aux salariés d’être les agents d’eux-mêmes, de travailler leur employabilité et leur la visibilité en permanence, y compris lorsqu’ils sont en poste et heureux dans leur travail : il suffit parfois d’un petit changement subi pour ne plus y trouver son compte. Les réseaux sociaux permettent cette visibilité, la démonstration de son expertise, l’expression de ses aspirations et appétences et facilite le repérage.

Et profitez-en pour savourer l’esprit rugby avec l’inénarrable, l’incontournable, la délectable BD Les rugbymen, aux Editions Bamboo

A lire ailleurs

12 pratiques du sport qui peuvent inspirer les managers – L’Express

“Le rugby nous apprend à créer du lien” – Stratégies

Florilège de métaphores sportives – HR Stats

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