Premier volet de la série Réseaux sociaux: 3 conseils d’utilisation aux chercheurs d’emploi. Il est sans doute maladroit de pourchasser les DRH – et probablement même les RH – sur Internet armé de son CV, carils n’ont pas sous le coude une boîte pleine de jobs de rêve faits juste pour vous. En revanche, se rapprocher de ses pairs et des managers potentiellement force de proposition peut être une alternative

La chasse aux RH sur Internet, un fausse bonne idée?

Lors du petit déjeuner Apec sur le sourcing des candidats dans le recrutement, il est rapidement apparu que s’adresser directement au DRH sur les réseaux sociaux ne sert pas à grand-chose: il/elle n’est pas là avec un cabas rempli de jobs de rêve, à venir faire son marché à la recherche de l’employé idéal. La plupart du temps, il/elle est là pour parler métier/boulot avec ses pairs, promouvoir l’image de son entreprise et/ou et travailler son propre réseau.

Peut-être même qu’il n’est pas utile de s’adresser aux RH tout court. Car ceux-ci ne sont pas forcément focalisés sur un profil/type de métier/fonction qui correspond exactement au vôtre, et ont peu de temps à consacrer à des échanges informels. Ils sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à reconnaître que le côté chronophage du recrutement via les réseaux n’en fait pas leur priorité.

En conséquence, à qui s’adresser? L’alternative consiste à cibler ses pairs plutôt que les recruteurs.

Cibler ses pairs

Il paraît alors plus intéressant de se rapprocher de ses pairs et des managers qui peuvent être amenés, à plus ou moins long terme, à avoir des besoins de tête nouvelle (mes excuses, on est censé dire “talents”) dans leur équipe. S’être fait remarquer d’eux peut signifier votre nom dans la liste des suggestions à la persone chargée du recrutement. On en revient ainsi à la véritable valeur ajoutée des réseaux sociaux: développer son réseau professionnel et favoriser la cooptation.

Franck La Pinta estime d’ailleurs que l’on pourrait suggérer aux entreprises une inversion du processus. L’évaluation des compétences étant alors faite en amont par le manager, les RH peuvent alors mener l’évaluation psychologique de la personne.

“Le modèle actuel repose sur une répartition des rôles entre le recruteur et l’opérationnel qu’il convient peut-être de revoir. En effet, que constate-t-on ? Une transformation des métiers et des compétences requises qui s’accélère, portée par un impact de plus en plus fort des évolutions technologiques, un environnement réglementaire qui se durcit et se complexifie, une pression croissante des clients qui renforce la dimension service au détriment du produit.

Ces évolutions ne peuvent être identifiées, interprétées et exploitées que par ceux qui les vivent au quotidien : les opérationnels ; les RH n’étant plus en mesure de suivre le rythme de ces changements. Or aujourd’hui, la phase de sourcing reste la mission des RH, et les opérationnels se voient chargés, dans leur rôle de manager “couteau suisse”, de valider les candidatures.

Pourquoi ne pas confier le sourcing, c’est-à-dire l’identification des compétences (le savoir-faire) aux managers qui ont d’ailleurs souvent identifié ces candidats potentiels au sein de leur réseau professionnel. A charge pour les RH de valider l’adéquation de ces profils avec la culture, les valeurs de l’entreprise, c’est-à-dire le savoir-être.

Cette approche peut paraitre surprenante, voire dérangeante, notamment car elle bouscule la notion de “business partner” des RH, tellement à la mode actuellement, et dont on peut aussi s’interroger sur la pertinence. Mais c’est un autre sujet…”

Une alternative réjouissante

Cibler ses pairs peut aussi être une alternative réjouissante aux portes que les RH vous ferment au nez avec plus au moins de gentillesse ou d’agacement, parfois compréhensible face aux cohortes de chercheurs d’emploi qui espèrent rentrer dans le sérail-aux-miracles de cette manière-là.

Car entre pairs, on se comprend, on parle le même langage, et échanger métier peut être une manière informelle et agréable de faire preuve de compétences sans chercher à se vendre ou à briller ou encore à se plier à l’image que l’on pense être celle que les recruteurs veulent avoir. Parler métier en liberté, en quelque sorte, en laissant la sérendipté opérer et ouvrir des opportunités sans en chercher à tout prix.

Et ne nous y trompons pas: il ne s’agit pas d’une recherche d’emploi nonchalante version on verra bien ce qui vient, mais d’une autre manière de faire qui laisse la porte ouverte aux opportunités indirectes. Il est évident que l’efficacité de cette alternative va se démontrer dans la durée, aussi la construction de son identité professionnelle sur Internet gagne à se faire dès maintenant et au fur et à mesure de sa carrière, sans attendre l’urgence et la pression du chômage.

Favoriser la cooptation en racontant son histoire

La présence sur les réseaux sociaux peut alors devenir un moyen de se raconter et de construire un image forte et représentative du professionnel que l’on est, tant en termes de compétences métier, et d’expériences qu’en termes de valeurs, de se raconter à ses pairs qui seront à même de l’évaluer à sa juste mesure. Le double avantage, c’est que le candidat comme les entreprises peuvent alors contourner le problème des pseudos-experts mais vrais champions du marketing de soi en confiant la distinction entre les deux aux managers qui sont à même de la faire.

Cependant, entre dévalorisation et freins liés aux préjugés, s’exposer sur les réseaux sociaux en se racontant, même en tant que professionnel, n’est pas chose facile. La plupart du temps, nous ne savons même pas par où commencer. L’intérêt de raconter son histoire et comment l’aborder, c’est par ici:

• Recherche d’emploi et réseaux sociaux: raconter son histoire

Voir aussi

Aller plus loin

Vous voulez (re)construire l’assurance et la confiance en vous pour mettre toutes les chances de votre côté dans votre recherche d’emploi? L’accompagnement Sans peur et sans reproche – Elégance relationnelle est fait pour vous. Pour tous renseignements, contactez Sylvaine Pascual