Sylvaine Pascual – Publié dans: Vie professionnelle
| Comme je vous en avait parlé la semaine dernière, suite à une discussion sur Twitter, plusieurs membres spécialisés dans les RH se sont retrouvés jeudi 29 juillet 2010 pour débattre de la pertinence du CV anonyme. Voici un résumé de ce qui en est ressorti. |
Si le temps n’était pas totalement au rendez-vous, bonne humeur et convivialité étaient de mise lors de cette rencontre.
Etaient présents(de gauche à droite) Fadhila Brahimi (@fbrahimi), Eric Messeca (@ericmesseca), Pierre Denier (@PierreDenier), Laurent Brouat (@laurentbrouat), moi (@SylvainePascual), Carole Blancot (@caroleblancot) et Liliane Gonzales (@edayedream), ainsi que Jean-Christophe Bonis (@jbcoxymore, qui nous a rejoints un peu plus tard.
Des essais peu concluants
Les essais de CV anonymes mentionnés n’ont pas été très concluants: si la discrimination en amont disparaît, elle s’opère de la même manière à la suite de l’entretien. Du coup deux questions se posent:
1- Dans quelle mesure peut-on alors estimer que le candidat a une chance de convaincre malgré le préjugé du recruteur, ce qui paraît impossible sans entretien?
2- Dans quelle messure est-il plus acceptable, plus facile à vivre pour les chercheurs d’emploi d’être refoulés après les entretiens qu’avant?
Préjugés et lâcher prise
Nous avons tous des préjugés, et les recruteurs ne font pas exception à la règle. Ce qui signifie que potentiellement, il pourra toujours y avoir un élément du CV, au delà du nom, qui déplaira à un recruteur potentiel. Les préjugés étant aussi variables que les cours de la bourse, à moins d’être un homme jeune, blanc, beau, bien portant, joliment diplomé mais pas trop, il est quasiment impossible de ne pas être un jour victime d’un préjugé négatif.
Avoir consicience que nous ne pouvons ni anticiper, ni maîtriser ces préjugés, ni même y échapper mène à un point crucial: l’acceptation de cet état de fait, le lâcher prise qui permet un recul salutaire face aux discriminations.
Car être embauché malgré les préjugés du recruteur ou de l’entreprise qu’il représente, c’est sans doute un peu comme être marié de force: la mayonnaise a moins de chances de prendre. Dès lors, on peut imaginer que le salarié va avoir du mal à se sentir à sa place dans cette entreprise et sera limité dans ce qu’il pourra y faire. En d’autres termes, si une entreprise discrimine à l’embauche tous ceux qui correspondent à vos origines, avez-vous vraiment envie d’en faire partie? Pourrez-vous vraiment vous y épanouir? Ne vaut-il pas le coup de chercher l’entreprise qui vous prendra tel(le) que vous êtes?
De l’importance des réseaux sociaux
Au final, la conversation a assez vite tourné sur les réseaux sociaux, qui offrent aux chercheurs d’emploi aux noms à consonnance étrangère une alternative probablement plus efficace au CV anonyme, car ils permettent de nouer des contacts de manière plus informelle, sans craindre d’être ce que l’on est, puisqu’on rentre alors en contact avec des gens qui n’auront pas ce préjugé-là. Du coup, il devient possible de mettre en valeur des compétences, d’être reconnu(e) pour elles au sein d’une communauté, au delà de son nom, de sa couleur de peau, mais aussi finalement de toute forme d’obstacle à l’intégration sociale comme le handicap, la maladie ou n’importe quelle autre forme de préjugé.
Il est certainement donc beaucoup plus porteur de concentrer son énergie sur la compréhension des réseaux sociaux, de façon à pouvoir les mettre au service de sa recherche d’emploi. Et cerise sur le gâteau, c’est aussi un excellent moyen de faire des rencontres passionnantes!
A toutes les personnes qui veulent dépasser l’écueil de leurs origines pour trouver un emploi qui correspond à leurs qualifications, leurs valeurs et leurs goûts, je recommande vivement cette vidéo, débat organisé par Fadhila Brahimi, avec entre autres Vincent Rostaing (le grand absent de notre déjeuner @lecairn) sur le thème de la promotion de ses talents sur le Web, et en particulier sur Viadeo.
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Aller plus loin
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Très bon article Sylvaine…
n’avez-vous jamais consulté la cv-thèque du pôle-emploi ? quelle tristesse de voir apparaître des cv anonymes sans aucune information sur les candidats !
les ressources humaines sont basées avant tout sur la considération de l’être humain – un recrutement ne peut être réussi sans cet élément. Un nouvel embauché ne pourra s’épanouir dans l’entreprise qu’avec la confiance et la considération de son employeur. Emettre des préjugés au départ d’une collaboration me semble compremettre l’avenir professionnel du candidat
quelque soit son âge, sa nationalité ou ses origines, il est préférable de trouver un employeur sensible à ces valeurs.
Merci pour ce compte rendu et la vidéo du plateau Nos Quartiers Ont des Talents
Je m’insurge contre votre affirmation “Des essais peu concluants” concernant le CV anonyme. Toutes les expérimentations démontrent au contraire une forte chute des discriminations. Pourquoi? parce que 80% des dicriminations se font sur CV et beaucoup moins en vis à vis (c’est pour cela aussi que les opérations de recrutement sans CV sont aussi une réussite dans cette optique).
De plus, toutes ces expérimentations s’accompagne de la mise en place de formation pour les recruteurs et les managers concernés. Ces formations permettent une forte sensibilisation au sujet et un changement trés notable des réflexes induits.
Alors ne jetons pas le CV anonyme sur des “préjugés”. C’est un outil dans une panoplie, pas l’outil miracle, ni le seul. Pas applicable partout. Pas chez Altaïde par exemple, car nous traitons beaucoup de poste en “chasse” car évoluant sur un marché pénurique, mais toute mon équipe est régulièrement formée et sensibilisée au sujet.
Les réseaux sociaux sont en effet un moyen intéressant…quand vous êtes diplomé BAC + quelque chose, mais quand vous êtes soudeur ou employé d’usine j’en doute. Là aussi, un outil intéressant mais pas applicable à tous les cas.
La complexité du marché du recrutement nécessite des réponses multiples dont aucune n’est “la” solution.
Jacques Froissant
Membre de A Compétence Egale
Effectivement Jacques, le CV anonyme est un des outils et pas le seul. D’ailleurs, il sert surtout à augmenter le nombre de candidats reçus en entretien ; ça permet de gonfler les chiffres du tri au CV mais pas celui du recrutement effectif. Il ne garantit pas qu’une politique de Diversité est réellement menée par les cabinets ou les services RH, ni que cette politique se transcrit dans la phase d’entretien et encore moins dans la promotion.
Et prône surtout l’action pour la diversité par le masque. Le CV anonyme fausse ainsi les statistiques et implusent l’idée de la honte. “se cacher” “camoufler” “effacer”…. alors que bien au contraire les talents se voient dans le parcours, l’histoire et la personnalité des candidats. Ce qu’il faut défendre ce n’est pas le CV anonyme comme le super outil soit disant pour défendre la diversité mais qu’il n’est qu’un premier petit très petit pas pour pointer un véritable problème. Soutenir les statistiques pour “l’embauche et la promotion” et pas celles des “reçus en entretien” .
Les expériementattions menées mesurent l’action en nombre de personnes embauchées et pas en nombre de CV reçus en entretien uniquement. Attention à l’interprétation fausse.
“Il ne garantit pas qu’une politique de Diversité est réellement menée par les cabinets ou les services RH, ni que cette politique se transcrit dans la phase d’entretien et encore moins dans la promotion.” Qu’est ce qui te permet d’écrire cela ?
Tu imagines bien qu’un cabinet de recrutement ou une entreprise qui s’inscrit aujourd’hui dans cette démarche non obligatoire, fait un geste fort et volontaire de s’inscrire dans une lutte contre la discrimination. Les RH d’entreprises inscrites dans cette démarche que j’ai pu rencontrer m’ont tous donné l’impression d’y aller à fond et à tous les niveaux. Les soupçonner du contraire n’est pas servir la cause, bien au contraire.
Je te trouve bien discriminante avec le CV anonyme. 😉
Il n’y a aucune discrimination ni d’attaque envers tes clients Jacques dans mes propos. J’ia bien dit que c’était un premier pas qu’il ne réglait en rien le vrai pb à savoir augementer le taux de recrutement et favoriser l’accès à la promotion plutôt que chercher à faire augmenter le nombre de “reçu”. Chiffre qui ne rend pas service aux intéressés. C’est mon positionnement tiré de mon expérience en politique de l’emploi et en accompagnement de candidats. Ainsi qu’une conviction personnelle. Non de lutter contre le CV car même opposé je ne suis pas contre. Mais je prefere lutter contre les discriminations sans demander aux personnes susceptibles d’être discriminées de devoir se cacher.
De rien Sylvaine , par contre comment se fait t il que mon commentaire apparaisse toujours en GRAS , je suis en plein régime !!! Le régime Twunch peut être
Finalement, ce qui me rassure, c?est que nous sommes tous d?accord sur le fond !
Pour ma part, j?observe que les entreprises ayant mis en place le recrutement par CV anonyme sont aussi les entreprises qui s?engagent le plus largement dans la lutte contre toute discrimination à l?embauche. Par discrimination, j?entends racisme, sexisme, xénophobie, homophobie, « facièsophobie », et la liste est longue?(religion, âge, handicap?).
A y regarder de près, le seul remède pour lutter contre les fléaux repris ci-dessus serait ? l?Education, partant du principe que l?on rejette ce que l?on ne connaît pas. Par conséquent, plutôt que de taire ou camoufler (cacher ?) ce que l?on est, de crainte (avérée) d?être rejeté, j?imagine que la promotion pour la diversité sera plus efficace ? et positive pour lutter contre l?inculture. Résultat, je crois davantage en nos efforts à tous autour de la promotion de la diversité.
Au plaisir de vous retrouver tous autour d?un verre pour en reparler !
Pierre