Notre enquête publiée mars avait mis en avant des difficultés de dialogue entre les salariés et les représentants de la fonction RH au sujet de l’employabilité et la mobilité professionnelle. Comment restaurer la confiance et reconstruire des ponts qui donnent envie de les franchir entre RH et salariés ? Aujourd’hui, c’est Valérie Malaprade, dirigeante du cabinet Nuances conseil, qui a 4 suggestions à faire aux RH et 4 aux salariés.
Reconnecter RH et salariés, une question clé
Notre enquête avait mis au jour ce fossé infranchissable de méfiance mutuelle entre RH et salariés, fossé qui représente une entrave majeure à la mobilité et au développement de l’employabilité: Employabilité et mobilité vues par les salariés. Car c’est eVn effet sous cet angle que nous avions mené cette étude et il s’avère que la restauration de la confiance entre les deux est un enjeu de taille, autant pour la performance de l’entreprise que pour le bien-être et le plaisir au travail des salariés, les deux s’alimentant mutuellement. Parmi les solutions pour restaurer la confiance? Nous avons évoqué
- le pouvoir d’agir avec Pascale Denantes-Parlier
- la libération de la parole, avec Anne Cirio, DRH du Groupe Royer
- le renforcement de la confiance en soi avec… moi;)
Dans ce dernier volet, Valérie Malaprade, consultante, coach et formatrice, propose 8 pistes, 4 aux salariés et 4 aux RH. Valérie intervient auprès des Directions d’entreprise, DRH essentiellement, qu’elle accompagne dans leur politique RH et la mise en œuvre de leurs projets. Elle accompagne aussi des personnes en coaching individuel et conseil en évolution professionnelle.
RH & salariés, comment renouer le dialogue en 8 suggestions
“De part et d’autre, nous constatons sur le terrain que l’envie de bien faire domine : des salariés, de plus en plus prêts à « prendre en main leur parcours professionnel » et des équipes RH de plus en plus impliquées dans la mobilité interne, dans un contexte où le gel des recrutements est fréquent. Alors que faire ?
Pour mieux dialoguer, force est de constater qu’il vaut mieux être deux à faire des efforts…
Renouer le dialogue: 4 conseils aux salariés
1- Regardez autrement vos interlocuteurs RH
Votre DRH, RRH, Responsable du Développement des RH, Responsable Carrières ou Responsable Mobilité… c’est avant tout, comme vous, un salarié. Un salarié qui met en œuvre des plans d’action décidés par un Comité de Direction, comme vous. Un salarié qui, lui aussi, a parfois le sentiment d’être un pion sur l’échiquier. Un salarié qui, à son tour, peut être amené à entrer en conflit avec sa hiérarchie. Un salarié qui a choisi la filière RH, un choix plus ou moins teinté d’idéalisme ou de pragmatisme selon ses convictions et son histoire. Quoi qu’il en soit, rappelez vous qu’un parcours par la case RH est rarement la voie royale pour gravir les échelons. Votre interlocuteur a choisi la fonction RH, la plupart du temps, parce qu’il est convaincu qu’un salarié heureux est aussi un salarié performant ou à minima engagé au travail et que trouver des solutions gagnantes/gagnantes, cela donne du sens à son quotidien ! Alors, faîtes un effort et changez votre paire de lunettes pour le regarder !
2- Osez dévoiler vos envies professionnelles
Si vous ne dites pas les choses clairement, personne ne les devinera. Exprimez vous le plus clairement possible lors des entretiens professionnels et des entretiens de carrière, avec votre manager et avec la fonction RH. En interne comme en externe, c’est souvent la motivation qui fait la différence entre deux candidats. Si on vous interroge peu sur vos motivations à moyen terme et vos souhaits d’évolution, prenez les devants !
3- Rappelez vous que la plus belle des mariées ne peut offrir que ce qu’elle a !
Parfois, il est nécessaire de regarder la réalité en face : quelle est l’adéquation entre vos envies professionnelles et les métiers de votre entreprise ? Quelles sont les réelles possibilités de vous épanouir professionnellement dans votre entreprise ? Le métier dont vous rêvez existe-t-il dans l’entreprise ? A-t-il des chances d’exister au regard de la stratégie de l’entreprise ? Peut-être que le dialogue pourra alors évoluer vers l’accompagnement d’une mobilité externe.
4- Visez la cohérence avec vos différents interlocuteurs (RH et managers)
Même si vous avez l’impression que les intérêts sont parfois divergents et que des mondes fonctionnent en parallèle dans l’entreprise, la fonction RH et le management cherchent majoritairement à articuler leurs actions pour avoir « la bonne personne au bon endroit ». Alors, un conseil : soyez cohérent dans vos échanges avec la ligne managériale et la fonction RH. Un discours manquant de cohérence risque fortement de desservir votre cause, surtout à long terme !
Renouer le dialogue: 4 propositions pour la fonction RH
1- Osez voir les salariés comme des clients
Interrogez régulièrement vos collaborateurs pour évaluer la qualité du service apporté : Comment sont perçus les différents dispositifs mis en place par la fonction RH pour favoriser le développement des compétences et la mobilité professionnelle ? Qu’est-ce qui est utile ? Qu’est-ce qui est compris ? Qu’est-ce qui doit évoluer pour être efficace ?
Comment faire ce travail d’investigation ? régulièrement, de manière informelle ? bien sûr, et également formellement, auprès de tous les collaborateurs : en lançant une enquête qui permettra de définir les axes de travail et de mesurer, dans le temps, les progrès accomplis. Ce baromètre n’est pas forcément une longue enquête annuelle : pourquoi ne pas privilégier un questionnaire très court à un rythme beaucoup plus régulier ?
Remettre sans cesse l’ouvrage sur le métier et se placer dans une logique d’adaptation continue. Renoncer à l’idée d’un projet RH avec un début et une fin. Ainsi on ne devrait plus par exemple chercher à « mettre en place une GPEC » mais chercher à développer en continu un « état d’esprit GPEC » en travaillant au long cours.
2- Osez parler de l’employabilité avec les collaborateurs.
Exit, le sujet tabou ! Maintenir ou développer l’employabilité, c’est gagnant pour le salarié, préparé « au coup d’après ». Et gagnant pour l’entreprise car c’est synonyme d’accroissement de la capacité à redéployer les équipes sur de nouveaux projets. L’employabilité constitue donc un sujet qui intéresse potentiellement tout le monde. Pas si simple, selon vous ? Pas simple pour la fonction RH de chercher à la fois à engager ses troupes, fidéliser et à évoquer aussi l’employabilité interne et également externe ? Possible si on admet que c’est justement en cultivant l’employabilité de ses équipes qu’on parviendra à les fidéliser. Pas simple pour un salarié d’oser parler du « coup d’après » ?
C’est pourtant une des meilleures façons de se retrouver à un poste en phase avec ses motivations, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Alors, l’employabilité, parlons-en ! Si la sécurité de l’emploi n’est plus facilement à l’ordre du jour, sécurisons l’employabilité. Et parlons des compétences qui favorisent l’employabilité.
On le sait bien lorsqu’on accompagne un collaborateur en transition professionnelle : à capital compétences équivalent, certains trouvent bien plus vite que d’autres ? Comment expliquer cela ? Un regard positif sur son propre parcours, de bonnes ressources physiques et psychologiques, un bon réseau que l’on sait activer, la capacité à s’adapter au changement et se fixer de nouveaux objectifs. Voilà ce qui fait bien souvent la différence. Et ces « compétences de l’employabilité » peuvent se développer. Il est temps de les inclure dans la panoplie des compétences génériques, à évaluer et à développer. Voir:
3- Plus de temps d’échange pour favoriser les liens durables entre pairs
Les salariés ont besoin de développer leur réseau pour tisser des relations propices aux rencontres et aux rebonds professionnels. Pourquoi pas favoriser ces rencontres ? La mise en place de groupes de codéveloppement professionnel, par exemple, permet non seulement de consolider sa pratique du métier et aussi de favoriser la dynamique professionnelle entre pairs, le développement d’une identité commune qui permettra des liens solides dans la durée. Des liens sur lesquels s’appuyer dans sa trajectoire professionnelle. De même, rejoindre une association professionnelle ouvrira le réseau externe. Au delà de la formation, l’information et le réseautage professionnels sont à encourager.
4- Facilitez les mises en relation et les essais !
En tant que DRH, RRH ou responsable carrières/mobilité, vous connaissez beaucoup de monde dans l’entreprise. Faites bénéficier les salariés de vos connexions pour favoriser les échanges qui leur permettront d’affiner leurs projets professionnels.
Profitez des absences planifiées (les congés maternité, par exemple) pour permettre des galops d’essai pour des mobilités internes. Faites fonctionner le jeu de taquin au maximum pour permettre aux collaborateurs de se développer, même si vous ne pouvez garantir un poste.
En guise de conclusion, c’est bien une activité de conseil « au long cours » et pas seulement quand l’emploi est menacé qui doit être proposée aux collaborateurs. C’est grâce à une confiance développée au quotidien que le dialogue sur la mobilité peut émerger. Et la confiance dans la fonction RH, c’est aussi la fiabilité du service sur les aspects administratifs (gestion de la paie, des congés, etc…). Si le volet « conseil » de la fonction RH est indéniablement à développer, il est indispensable de veiller à l’efficacité et la fiabilité des activités administratives pour une confiance durable avec les salariés.
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