En mars, nous avions publié les résultats d’une enquête sur la mobilité et l’employabilité qui mettait au jour le fossé entre RH et salariés. Résultats confirmés ensuite par l’étude d’ADP qui évoquait la relation à reconstruire. Dans le but de reconstruire les ponts coupés entre l’entreprise et les salariés, nous avons déjà évoqué le pouvoir d’agir à reconquérir et aujourd’hui, j’ai le plaisir d’accueillir Anne Cirio, DRH du groupe Royer pour nous partager son point de vue sur le sujet.
Anne Cirio, diplômée de l’ISG, a 25 ans d’expérience dans les RH et est actuellement DRH du Groupe Royer, premier groupe français de création et d’importation de chaussures, depuis 2008.
Elle fait partie des DRH comme on les aime: elle réussit à être exemplaire de son humanité et son désir de concilier les besoins de l’entreprise et ceux des salariés pour favoriser en même temps la performance et le bien-être. Je suis ravie qu’elle ait accepté de venir partager quelques pistes de réflexion autour de la question cruciale de la reconstruction de la confiance entre RH et salariés.
Incompréhension et préjugés
Si de nombreuses enquêtes et sondages ont démontré la distance qui existait entre les salariés d’une part et les équipes RH d’autre part, ce n’est pas tant du fait d’ une mauvaise compréhension du métier RH par les salariés, ni même pour le manque d’intérêt de cette fonction dans l’entreprise, que pour le fossé relationnel qui existe entre les deux. Et si le dialogue semble si compliqué, c’est que les salariés se représentent les équipes RH comme des « purs administratifs », des procéduriers inflexibles…dans une relation dénuée de sens humain. Inversement, les équipes RH considèrent souvent les salariés comme des insatisfaits.
Ces enquêtes sont à rapprocher des raisons qui amènent le plus souvent les salariés à quitter l’entreprise, on y découvre en tête de liste le manque de reconnaissance des compétences et de leur utilisation.
Libérer les échanges pour lutter contre l’immobilisme professionnel
Et c’est sans doute là que réside l’intérêt et l’enjeu pour les RH de conquérir et/ou de restaurer la confiance des RH et de faire en sorte que les salariés expriment leur projets professionnels, leur volonté d’évoluer, de changer, s’ils veulent garder les talents et/ou ne pas les confiner dans des jobs dont ils n’ont plus envie. A une époque où les salariés vont être amenés à travailler de plus en plus longtemps, l’immobilité professionnelle est l’ennemi public n°1. Motivation, progression, bien être, épanouissement, frein à l’usure au travail…, sont autant d’enjeux à conquérir pour les RH, et possible par la mobilité professionnelle.
Notons que le contexte légal et l’évolution constante des lois et des obligations ne favorisent pas la discussion libre de toute arrière-pensée. En effet les échanges entre salariés et RH sont le plus souvent cadrés par une loi et répondent, de fait, à des obligations légales. Ainsi les uns et les autres se méfient respectivement et restent prudents dans leur propos de peur qu’ils ne s’interprètent au détriment de l’un ou de l’autre. Il y a là une piste à explorer pour développer des échanges hors champ légal et donc libres.
Les services RH souffrent évidemment de leur manque de communication vers les salariés. L’enjeu consiste donc à faciliter les échanges. Or la encore, nous rencontrons des barrières : celle pour le salarié d’exprimer son projet sans être jugé, et celle du RH de considérer que le salarié est insatisfait et voulant quitter l’entreprise. Et pourquoi pas.
L’objectif est donc de remettre le sens « humain » au centre du métier RH.
Favoriser le contact, libérer la parole
Si mieux communiquer paraît être une évidence, communiquons sur les qualités humaines de nos équipes RH. Car au-delà des compétences métier, le RH doit être doté de certaines qualités indispensables à opérer à sa fonction : l’écoute, l’empathie, l’envie d’aider et de trouver des solutions… Et donc se faire connaître :
- Proposer une journée par mois aux salariés pour ouvrir les discussions sur le sujet du choix du salarié.
- Aller à la rencontre des salariés sur le terrain, les voir travailler. Nos RH connaissent –ils les contenus des métiers de leur entreprise ?
- Multiplier les contacts : Faire en sorte que les entretiens professionnels (à distinguer de l’entretien dit d’évaluation ou d’appréciation) soit un outil RH plutôt que managérial et à défaut, le bilan professionnel qui a lieu tous les 6 ans doit être réservé aux RH.
- Mettre en place des outils pour gérer les compétences, plutôt que d’évaluer l’expérience à iso périmètre. Il est très difficile de faire ses preuves dans un autre métier que le sien même si certaines compétences sont transférables d’un métier à un autre. Les compétences managériales par exemple sont transférables d’un poste à un poste et les méthodes aussi, la technique peut s’apprendre. Or la mobilité horizontale n’a pas cours, comme ce peut être le cas dans les sociétés anglo saxonnes. Un Rh ou un comptable aura du mal par exemple à passer dans sur un poste plus opérationnel. C’est compréhensible, mais peut être qu’on pourrait mettre en place des méthodes qui permettent d’évaluer les aptitudes à exercer d’autres métiers.
- Communiquer sur les mobilités réussies. Ce n’est pas tant les RH qu’il faut convaincre ici, que les managers et les directions que la mobilité professionnelle peut être source de performance.
Car ce que nous recherchons à travers la satisfaction du salarié, c’est la performance de l’entreprise.
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